Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Deneme süreli iş sözleşmesi, işçi ile işverenin birlikte çalışmaya devam edip etmeme konusunda karar verebilmeleri amacıyla öngörülen, belirli bir deneme süresini içeren iş sözleşmesi türüdür. Bu sürede taraflar, iş ilişkisinin kendileri açısından uygun olup olmadığını değerlendirir. Deneme kaydı konulmuş olması, işçinin ücret, SGK primi ve diğer yasal haklarını ortadan kaldırmaz; işçi bu dönemde de fiilen çalıştığı günler bakımından tüm yasal haklarına sahiptir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Hukuki Dayanağı

Deneme süreli iş sözleşmesinin temel hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesidir. Anılan hüküm uyarınca iş sözleşmelerine deneme şartı konulabilir ve bu deneme süresi en çok 2 ay olarak kararlaştırılabilir. Ancak toplu iş sözleşmesi ile bu süre en fazla 4 aya kadar uzatılabilir.

Deneme şartının kullanılabilmesi için sözleşmenin mutlaka belirli süreli olması gerekmez; deneme kaydı hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerine konulabilir. Önemli olan, deneme şartının tarafların iradesiyle kararlaştırılması ve sözleşme ilişkisini geçici bir değerlendirme sürecine tâbi kılmak amacıyla kullanılmasıdır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Amacı

Deneme süreli iş sözleşmesini özel kılan, taraflara tanıdığı “birbirini tanıma” imkânıdır.

• İşçi, deneme süresinde işyerinin fiziksel koşullarını, çalışma düzenini, işin niteliğini, yönetim tarzını ve çalışma arkadaşlarını görme fırsatı elde eder.
• İşveren ise işçinin mesleki yeterliliğini, işe uyumunu, iş disiplinini ve performansını gözlemleyebilir.

Bu süreçte tarafların, deneme şartını sözlü veya yazılı olarak kararlaştırmış olmaları mümkündür; ancak ispat kolaylığı bakımından, deneme kaydının yazılı sözleşmede açıkça gösterilmesi önem taşır. Aksi halde uyuşmazlık halinde deneme şartının varlığı ve süresi konusunda ispat güçlüğü yaşanabilir ve bu durum taraflar aleyhine hak kayıplarına yol açabilir.

Deneme Süresinin Başlangıcı ve Süresi

Deneme süresi, kural olarak işçinin fiilen işe başladığı tarihte işlemeye başlar. İş sözleşmesinde daha önce bir tarih belirtilmiş olsa dahi, işçi o tarihten sonra fiilen işe başlıyorsa, deneme süresinin başlangıcı fiili çalışma tarihidir.

Kanun uyarınca:

• Bireysel iş sözleşmelerinde deneme süresi en çok 2 ay,
• Toplu iş sözleşmeleriyle bu süre en çok 4 aya kadar uzatılabilir.

Grev, hastalık raporu veya benzer mazeretler deneme süresini kural olarak durdurmaz; deneme süresi takvim günü esasına göre işlemeye devam eder. Bununla birlikte taraflar, haklı ve makul gerekçelerle deneme süresinin uzatılmasını kendi aralarında ayrıca kararlaştırabilir; ancak bu uzatma da kanunun öngördüğü azami süreleri aşamaz.

Deneme Süresinde İşçinin Hakları

Deneme kaydı, işçinin korunmasına ilişkin temel iş hukuku prensiplerini ortadan kaldırmaz. Deneme süresinde çalışan işçi;

• Çalıştığı her gün itibarıyla ücret hakkına sahiptir,
• Kendisi adına SGK primi yatırılması zorunludur,
• Varsa fazla çalışma, resmî tatil ve hafta tatili alacaklarını talep edebilir,
• Sendikaya üye olma ve sendikal faaliyetlere katılma hakkına sahiptir,
• Yasal şartları oluştuğunda greve katılma imkânı vardır,
• Haksız veya ayrımcı bir uygulama ile iş sözleşmesi feshedildiğinde yasal yollara başvurma hakkını kullanabilir.

Deneme süresi içinde işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebi ise, kural olarak mümkün değildir. Zira deneme süresinin amacı, taraflara bildirim süresine bağlı olmaksızın daha esnek bir fesih imkânı tanımaktır. Bununla birlikte deneme süresinde dahi işçinin temel kişilik haklarını, eşit işlem görme hakkını ve özellikle sendikal haklarını ihlal eden fesihlerde işverenin tazminat sorumluluğu gündeme gelebilir.

Deneme Süresinde İşverenin Hakları ve Sözleşmenin Feshi

Deneme süreli iş sözleşmesi, işverene işçiyi gözlemleme ve değerlendirme imkânı tanır. İşveren bu süreçte;

• İşçinin işe ve işyerine uyumunu,
• Verilen görevleri yerine getirme konusundaki özenini ve performansını,
• İş disiplini ve çalışma ahlakını,
  yakından izleyebilir.

4857 sayılı Kanun’un 15. maddesi gereğince taraflar, deneme süresi içerisinde herhangi bir bildirim süresine uymaksızın, ihbar tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini feshedebilirler. Bu hak hem işçi hem de işveren için geçerlidir.

Bununla birlikte fesih yetkisi kullanılırken;

• Dürüstlük kuralına,
• Hakkın kötüye kullanılmaması ilkesine,
• İş hukukunun işçi lehine yorum prensibine

uygun hareket edilmelidir.

Deneme süreli iş sözleşmelerine cezai şart konulması da mümkündür; ancak cezai şartın hem ölçülü, hem de iki tarafın açık rızasına dayalı olması gerekir. İşverenin, tek taraflı ve işçi aleyhine ağır cezai şartlar içeren hükümler koyması, iş hukuku ilkeleriyle bağdaşmayabilir ve geçersiz sayılabilir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinde Ücret, SGK ve Uygulamada Sık Karşılaşılan Sorular

Deneme süresi boyunca çalışan işçi, fiili çalışmasına karşılık gelen ücret ve SGK haklarından asla vazgeçmiş sayılmaz. Uygulamada sıkça karşılaşılan hususlar özetle şu şekildedir:

Deneme süresinde maaş ve sigorta primi ödenmesi zorunludur.
İş Kanunu gereği işçi, deneme süresinde dahi bir iş sözleşmesi kapsamında çalışmaktadır. Bu nedenle bir gün bile çalışsa, bu çalışmaya ilişkin asgari ücretin altında olmamak üzere ücret ödenmesi ve ilgili günler için SGK primlerinin yatırılması gerekir.

Deneme süresinde asgari ücretin altında ödeme yapılamaz.
Deneme kaydı, işverenin ücret politikasını keyfi şekilde belirlemesine imkân vermez. İşçiye deneme süresinde asgari ücretin altında ödeme yapılması hukuken mümkün değildir.

Sigortasız çalıştırma ve sonuçları.
Deneme süresi gerekçesiyle işçinin sigortasız çalıştırılması, kayıt dışı istihdam anlamına gelir ve hukuka aykırıdır. Bu durumda işçi, çalıştığı süreye ilişkin hizmetinin tespiti için hizmet tespit davası açarak geriye dönük sigorta primlerinin yatırılmasını talep edebilir.

Deneme süresinde ihbar tazminatı olmaz.
Deneme kaydı içeren iş sözleşmelerinde, deneme süresi boyunca taraflar önel vermeden ve ihbar tazminatı ödemeden fesih hakkına sahiptir. Dolayısıyla deneme süresinin içinde iş sözleşmesini sona erdiren işçi veya işveren tarafından, kural olarak ihbar tazminatı talep edilmesi mümkün değildir.

Deneme süresi dolduğunda sözleşmenin durumu.
Taraflardan hiçbiri deneme süresi içinde fesih yoluna gitmezse, deneme kaydı sona erer ve iş ilişkisi normal iş sözleşmesi hükümlerine tabi olarak devam eder. Bu andan itibaren fesihlerde ihbar süreleri ve diğer güvenceler önem kazanır.

Yazılı olma zorunluluğu ve ispat.
Deneme süreli iş sözleşmeleri için kanunda açık bir şekil şartı öngörülmemiştir; teorik olarak sözlü de yapılabilir. Ancak yerleşik Yargıtay içtihatları ve uygulama dikkate alındığında, hem işçinin hem de işverenin hak kaybı yaşamaması ve deneme kaydının süresi ile içeriğinin açıkça ispatlanabilmesi için sözleşmenin yazılı olarak düzenlenmesi kuvvetle tavsiye edilmektedir.

Sendikal faaliyet ve tazminat istisnası.
Deneme süresi kapsamında olsa dahi işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyeti nedeniyle işten çıkarılması hukuka aykırıdır. Bu tür fesihler, sendikal nedenle fesih kapsamında değerlendirilerek işveren açısından tazminat sorumluluğu doğurabilir.

Bu çerçevede deneme süreli iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş ilişkisini güvenli bir şekilde test etmelerine imkân tanıyan, ancak aynı zamanda işçinin temel haklarını korumaya devam eden özel bir sözleşme türü olarak değerlendirilmelidir.